Tháng 8/2005, tạp chí Fast Company đã đăng tải một bài báo gây sốc cho độc giả có tựa đề “Tại sao chúng ta ghét HR?” (Human resources - nghề quản lý nhân sự). Tác giả Keith Hammonds đưa ra bốn lý do:
1. HR không phải là nghề tốt nhất trong tất cả các nghề. Người giỏi nhất và sáng giá nhất không làm trong bộ phận HR.
2. HR chỉ hỗ trợ hoạt động cho công ty thay vì tạo ra giá trị thực tế.
3. HR không hành động vì bạn, mà chỉ hỗ trợ tình hình hiện tại.
4. Phòng HR không bao giờ ở gần phòng làm việc của CEO.
Tác giả bài báo đã bị tấn công dữ dội bởi các độc giả, cộng đồng HR, nhưng đó lại là sự thật 100%!
Những
nhận xét đại loại như vậy khiến nhiều người phải suy nghĩ lại về HR.
Tại sao các CEO không để HR can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh của
công ty? Ngược lại, tại sao các nhân viên phòng nhân sự xem họ như những
người đóng góp vào quá trình sản xuất và tạo ra lợi nhuận cho công ty?
Đâu là động cơ thúc đẩy để họ thay đổi quan điểm đã hình thành trong
thời gian dài trước đây?
Dưới đây là một vài ý kiến để mọi người cùng chia sẻ:
1.
CEO không biết sử dụng HR như một người đóng góp vào quá trình tạo ra
lợi nhuận cho công ty như thế nào. Họ thích HR giữ vai trò truyền thống
của mình hơn, phía sau sân khấu, hỗ trợ các phòng ban khác. Đó là những
gì CEO đã được dạy về vai trò của HR. Ngược lại, HR cũng không tin chắc
rằng CEO hiểu biết, nắm rõ công việc kinh doanh như những gì họ đang
thực hiện. HR cũng không chứng minh cho CEO thấy được hiệu quả công việc
của mình tác động trực tiếp và tích cực đến công việc của CEO.
Một
mặt, từ trước đến nay, CEO được lưu ý rằng HR chỉ có chức năng hỗ trợ
công việc công ty là hết, không làm được việc gì khác. HR được thành lập
chỉ để giải quyết một đống các thủ tục về luật lao động, các chính sách
khen thưởng của công ty. Trên lý thuyết, chức năng chính của HR là tìm
và tuyển dụng người tài về làm việc và giúp công việc của công ty thuận
lợi hơn.
Mặt
khác, các nhân viên nhân sự cũng ít có những động thái để thay đổi quan
niệm trên. Sai lầm của họ là chỉ nghiên cứu và tìm hiểu những vướng mắc
trong nội bộ công ty và tập trung công việc của họ vào việc giải quyết
những vướng mắc đó. Chính vì vậy, trong khi CFO có thể vào phòng của CEO
bất kỳ lúc nào khi cầm trên tay một đống hồ sơ, số liệu giúp cho CEO có
thể đưa ra quyết định thì nhân viên phòng nhân sự dường như bị “bỏ rơi”
khi nói về chất lượng hay những việc được cho là nhỏ nhặt như các khóa
huấn luyện nhân viên, tiền lương, chi phí làm thêm giờ, quan hệ giữa các
nhân viên trong công ty…
2.
Hầu hết những nhân viên nhân sự không hài lòng vì CEO thường bác bỏ
những đề nghị của họ và đổ lỗi cho tình hình tài chính. Vì vậy họ thường
phàn nàn vì cho rằng HR không được coi trọng trong công ty. Một phần
của vấn đề này là do định kiến của mọi người về những ngành nghề đòi hỏi
chuyên môn cao đã tồn tại trong xã hội hàng thế kỷ nay. HR là một ví dụ
vì trước hết, các hoạt động của ngành nghề này quá đặc biệt, tiếp theo
là vai trò của HR trong công ty không được đánh giá đúng tầm quan trọng
của nó.
3.
HR là lực lượng phản ứng và phòng thủ trong mọi tổ chức. Hãy đánh giá
về các khóa đào tạo do HR tổ chức. Các khóa huấn luyện đó có giúp đội
ngũ nhân viên khám phá ra tài năng của mình để công việc của công ty
trôi chảy hơn không, có giúp tăng doanh số và lợi nhuận của công ty
không?
4.
Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay, cuộc chiến tranh giành
tài năng càng dữ dội hơn. Tuyển dụng, đào tạo người giỏi đòi hỏi sự hiểu
biết về vị thế hiện tại của công ty và xu hướng phát triển của công ty
trong tương lai là gì. Từ những tiêu chuẩn đó, HR mới lên kế hoạch tuyển
dụng người có tính chất, kỹ năng thích hợp để thực hiện những mục tiêu
đó. Vì vậy, HR cần phải chuyên nghiệp trong hoạt động để phù hợp với sự
phát triển chung của công ty và luôn kiểm tra các hoạt động của công ty
để đảm bảo mọi hoạt động đi đúng hướng đã vạch ra, bao gồm cả thách thức
tài chính và phi tài chính mà công ty sẽ phải đối mặt.
5.
HR phải luôn khích lệ tinh thần của các phòng ban. Không phòng ban nào
trong bất kỳ công ty nào có thể tiếp tục tồn tại nếu không có kỷ luật.
Các tổ chức tồn tại là do sự phối hợp, liên kết giữa các cá nhân, phòng
ban với nhau và HR phải biết “ngôn ngữ văn hóa” của từng phòng ban để
liên kết họ lại với nhau. Đàm phán một hợp đồng lao động mới hoặc ký kết
hợp đồng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên có thể là việc làm
truyền thống của HR, nhưng kết quả của những cuộc đàm phán này có thể
ảnh hưởng trực tiếp đến sức cạnh tranh và lợi nhuận của công ty. Đa dạng
hóa các nguồn lực của công ty sẽ khiến sức mạnh công ty tăng lên đáng
kể.
Tóm lại, hãy lưu ý rằng HR là một tài sản quý của công ty.
Theo Việt Kha
Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét